Prof. Dr. Kersting
"Praxis ohne Theorie ist blind, Theorie ohne Praxis unfruchtbar" (John Desmond Bernal)
"Mir ist es ein Anliegen, wissenschaftliche Erkenntnisse in die Praxis zu transferieren, Fragestellungen aus der Praxis wissenschaftlich zu bearbeiten und den Dialog zwischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern einerseits sowie Praktikerinnen und Praktikern andererseits zu fördern."
Kurzbiographie:
Prof. Dr. Martin Kersting ist Diplom-Psychologe und war als Berater über zehn Jahre für die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen und für Kienbaum Consultants tätig. Acht Jahre lang arbeitete Martin Kersting, der Mitglied des Arbeitskreises Assessment-Center, der DIN-Kommission (DIN 33430 zur Personalauswahl) sowie Vorsitzender des Diagnostik- und Testkuratoriums ist, an der RWTH Aachen. Von 2008 bis 2011 leitete er am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster den Bereich „Führung und Steuerung“. Seit 2011 ist Martin Kersting Professor für Psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Martin Kersting ist (Mit-)Autor verschiedener Tests zu kognitiven Kompetenzen und "soft skills" sowie von über 100 Publikationen und über 200 Vorträgen zu wirtschafts- und personalpsychologischen Themen. Martin Kersting zählt zu den „führenden Köpfen des Personalwesens“ (Personalmagazin, 2015) sowie zu den „Professoren des Jahres“ (bundesweiter Wettbewerb, Unicum 2015).
Interview:
Welche Zielsetzung lag in der Entwicklung des Tests?
Mein Ziel war es, einen Test zur Erfassung der kognitiven Kompetenz zu entwickeln. Die kognitive Kompetenz ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Schule, Ausbildung und Beruf. Es gibt viele Tests zur kognitiven Kompetenz, aber die meisten sind abstrakt und wenig augenscheinvalide. Solche Tests werden von den Anwender(inne)n und Teilnehmer(inne)n häufig nicht akzeptiert. Das Ziel war es, einen Test zur kognitiven Kompetenz zu entwickeln, der valide und akzeptabel ist.
Was war die größte Herausforderung in der Entwicklung Ihrer Tests?
Die größte Herausforderung war es, die Aufgaben des Tests möglichst realitätsnah zu gestalten und dennoch den hohen Anforderungen an eine psychometrische Messung gerecht zu werden. So dürfen die Teilnehmer(inne)n beispielsweise einen Taschenrechner nutzen – und dennoch haben die Aufgaben die notwendige Schwierigkeit.
Für welche Zielgruppe wurden die Tests entwickelt?
Ein besonderer Bedarf für den Test besteht in der Personalauswahl, insbesondere dann, wenn sich auch „gestandene“ Personen bewerben, die einen klassischen Eignungstest vielleicht nicht akzeptieren. Letztlich kann der Test aber bei allen Personen ab 16 Jahren genutzt werden, bei denen man die allgemeine kognitive Kompetenz mit hoher Akzeptanz testen möchte.
Was sind die Besonderheiten an den Tests?
Der SMART bezieht sich auf ein konkretes (fiktives) Unternehmen. Alle Aufgaben sind durch eine übergeordnete „Geschichte“, einem so genannten Overarching Scenario, miteinander verbunden. Wie in einer Fallstudie leiten sich die Aufgaben aus verschiedenen Ereignissen im Unternehmen „inversagi“, einem Elektronikversandhandel, ab. Es gibt realistische Tabellen, Graphiken und Zeitungstexte. Den Teilnehmer(inne)n steht ein Taschenrechner zur Verfügung, bei einer Planungsaufgabe nutzen die Teilnehmer(innen) ein E-Mail Programm usw.
Welche Entwicklungsmöglichkeiten an Tests sehen Sie in der Zukunft bzw. interessieren Sie besonders?
Spannend fände ich es, den Test noch weiter zu „individualisieren“. So könnte das Overarching Scenario etwa auf das konkrete Unternehmen abgestimmt werden, das den SMART zur Personalauswahl einsetzt. Die „Rolle“ des Teilnehmers könnte seiner Biographie entsprechen (Praktikant(in) versus CEO).
Weiterführende Informationen auf der Website des Autors: http://kersting-internet.de
