Prof. Dr. Kersting
"La práctica sin la teoría es ciega, y la teoría sin la práctica es estéril" (John Desmond Bernal)
"Me gustaría transferir los conocimientos científicos a la práctica, trabajar desde la ciencia las cuestiones que se suscitan en la práctica y fomentar el diálogo entre la comunidad científica por un lado y los profesionales por el otro."
Biografía en breve:
El Prof. Dr. Martin Kersting es licenciado en psicología y ha trabajado como asesor durante diez años para la sociedad alemana de recursos humanos (Deutsche Gesellschaft für Personalwesen) y para Kienbaum Consultants. Durante ocho años, Martin Kersting, que es miembro del grupo de trabajo Assessment-Center, de la comisión DIN (DIN 33430 sobre selección de personal), y presidente del patronato de diagnóstico y tests (Diagnostik- und Testkuratorium), trabajó en la escuela superior técnica de Renania/Westfalia (RWTH Aachen). De 2008 a 2011 estuvo al frente del área de "dirección y control" en el centro de educación y ciencia de la administración federal de Hacienda de Münster. Desde 2011, Martin Kersting es profesor de diagnóstico psicológico de la universidad Justus Liebig de Gießen. Martin Kersting es coautor de diversos tests sobre competencias cognitivas y "soft skills" y de más de 100 publicaciones y más de 200 conferencias sobre psicología aplicada a la economía y a los recursos humanos. Martin Kersting es una de las "autoridades en recursos humanos" (Personalmagazin, 2015) y uno de los "profesores universitarios del año" (competición nacional, Unicum 2015).
Entrevista:
¿Cuál fue la meta al desarrollar los tests?
Mi meta fue la de desarrollar un test que registrara las competencias cognitivas. Las competencias cognitivas son el principal factor de éxito en la escuela, la formación profesional y el trabajo. Existen muchos tests sobre competencias cognitivas, pero la mayoría son abstractos y con escasa validez aparente. A menudo, este tipo de tests son rechazados por los usuarios y participantes. El objetivo fue desarrollar un test de competencias cognitivas que tuviera validez y aceptación.
¿Cuál fue el reto más grande al desarrollar su test?
El mayor reto fue diseñar las tareas del test de la manera más realista posible, cumpliendo al mismo tiempo con los estrictos requisitos que se le exigen a una medición psicométrica. Así, por ejemplo, los participantes pueden utilizar una calculadora, sin que por ello las tareas dejen de poseer la complejidad necesaria.
¿Para qué grupo meta se desarrollaron los tests?
Este test es especialmente útil en la selección de personal, sobre todo cuando los aspirantes son personas "reconocidas", que quizá no acepten un test de aptitud clásico. No obstante, el test también se puede utilizar con cualquier persona a partir de los 16 años para la que se desee comprobar las competencias cognitivas generales con una elevada aceptación.
¿Cuáles son las particularidades de los tests?
El test SMART se basa en una empresa concreta (ficticia). Todas las tareas están relacionadas entre sí a través de una "historia" principal, que se denomina "Overarching Scenario". Al igual que en un caso de estudio, las tareas se derivan de distintos acontecimientos en la empresa "inversagi", una tienda online de componentes electrónicos. Existen tablas, gráficos y textos periodísticos realistas. Los participantes disponen de una calculadora, para las tareas de planificación utilizan un programa de correo electrónico, etc.
¿Cuáles son las posibilidades de desarrollo en tests en un futuro y cuáles les interesan en particular?
Me parecería interesante poder "individualizar" aún más el test. Así, el Overarching Scenario podría quizá adaptarse a la empresa en concreto que utilice el SMART para su selección de personal. El "papel" de los participantes podría corresponderse con su biografía (estudiantes en prácticas vs. CEO).
Encontrará más información en el sitio web del autor: http://kersting-internet.de